Formation Intégrale du Site: une nouvelle approche à l'organisation de la formation
Figures 1-4, Tableaux 1-2

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Figure 1:
Changer l'approche à la formation: comparaison entre l'approche classique et la formation intégrale du site

Formation classique Formation intégrale du site
Les priorités nationales en matière de formation sont prépondérantes. Les priorités du site et des participants sont coordonnées avec les priorités nationales.
Presque toutes les formations sont centralisées. Presque toutes les formations se déroulent dans les sites d'offre de services.
Les bailleurs de fonds ou les organismes nationaux décident du contenu de la plupart des formations. Les sites travaillent avec les superviseurs afin d'identifier la formation dont leur personnel a besoin, et ceci dans un processus continu.
La formation est standardisée. La formation est plus adaptée aux besoins du site et des participants.
La formation met l'accent sur les méthodes didactiques. La formation met l'accent sur les méthodes interactives et la pratique.
La formation concerne surtout le développement des compétences. La formation concerne à la fois le développement des compétences, les mises à jour et les orientations (voir Figure 2).
La formation est entre les mains de maîtres formateurs. La formation est entre les mains des superviseurs et de praticiens qualifiés des sites.
Les superviseurs participent très peu à la formation. Les superviseurs jouent un rôle clé dans la formation.
On n'aborde les situations des sites qu'à travers des jeux de rôle et des études de cas. Les situations et besoins des sites sont les éléments centraux de la formation.
On ne peut former que peu de personnes puisque le nombre de places est limité. Plusieurs personnes peuvent être formées de façon continue.
Les cadres supérieurs ou les professionnels sont les principaux participants. Tout le personnel participe à la formation.
Le suivi des participants est rarement assuré. Le suivi des participants est fréquemment assuré.
Les connaissances et compétences acquises ne sont souvent pas partagées. On encourage le partage des connaissances et compétences.
On n'insiste pas sur le renforcement des capacités et la viabilité du site. On insiste sur le renforcement des capacités et la viabilité du site.
La formation dans différents domaines se fait à travers des cours distincts et précis. Un cours de formation peut couvrir différents domaines.
Les coûts individuels de formation sont élevés. Les coûts individuels de formation sont réduits au minimum.
Les services sont interrompus quand le personnel est absent. La formation est organisée de façon à limiter les interruptions de services.
Le personnel non concerné par la formation ne sait pas grand chose du sujet et il ne sait pas non plus comment soutenir les participants. On oriente les collègues et le personnel non médical approprié sur le sujet et on les aide à comprendre leur rôle.
Il se peut qu'il n'y ait pas assez de cas pendant la période restreinte consacrée à la formation. Il y aura suffisamment de cas si la formation se déroule pendant une longue période.
Les dates de formation sont fixées par les formateurs au niveau central. La formation est organisée à des dates plus convenables pour les participants.
Les participants communiquent avec d'autres participants ayant des formations et des perspectives différentes. L'exposition des participants à différentes formations et perspectives est limitée.
Il est plus facile de maintenir les normes et la qualité de la formation. Le maintien des normes et de la qualité est plus stimulant.


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Figure 2:
Terminologie de la formation

Formation à l'extérieur :
Activités de formation organisées dans un endroit autre que celui où les participants devront utiliser les connaissances ou la compétence acquises pendant la formation. Une telle formation est souvent planifiée à un niveau central et elle se déroule loin du lieu de travail des participants, dans des conditions très différentes de celles que l'on retrouve dans le lieu de travail.

Formation sur le lieu de travail :
Activités de formation se déroulant à l'endroit où les participants devront utiliser les connaissances ou la compétence acquises pendant la formation.

Orientation :
Fait de sensibiliser les membres du personnel et de leur fournir des informations de base (par exemple, en les renseignant sur une nouvelle technique médicale, sur les services du site ou sur leur rôle en tant que membres de l'équipe). L'orientation aide le personnel du site à soutenir les autres membres du personnel qui reçoivent une formation en compétences ou des mises à jour.

Développement des compétences :
Conçu pour enseigner aux participants un ensemble de compétences qui leur permettront d'accomplir de nouvelles tâches précises.

Mise à jour :
Activité pendant laquelle on ajoute ou met à jour des informations, connaissances ou compétences relatives aux progrès et à l'évolution des connaissances ou de la technologie (par exemple les mises à jour portant sur la technologie contraceptive ou le recyclage concernant les systèmes de gestion financière). Une mise à jour suffit souvent pour perfectionner des connaissances ou compétences précédemment acquises.


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Figure 3:
Les six éléments de la formation intégrale du site

  • Changement du rôle du superviseur
  • Evaluation des besoins de formation du site et planification des moyens d'y répondre
  • Concentration de l'attention sur les équipes et pas seulement sur les personnes
  • Adaptation du niveau de la formation aux besoins des différents employés
  • Elargissement des lieux où se déroule la formation
  • Développement de capacités viables


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Figure 4:
Formation intégrale du site : dispositions pratiques pour les directeurs de programmes

  1. Préparer les superviseurs, les formateurs et les praticiens qualifiés devant offrir la formation. Produire le matériel. Orienter, mettre à jour ou former les superviseurs aux principes de base de la formation. Leur fournir les connaissances et compétences nécessaires pour aider le personnel des sites à identifier et répondre à leurs besoins de formation. Encourager parmi eux des attitudes qui soutiennent le développement organisationnel. Veiller à ce que des documents de formation soient disponibles pour les superviseurs de site, les praticiens qualifiés et d'autres personnes qui assureront la formation dans les sites d'offre de services. Apprendre aux superviseurs à évaluer les niveaux de compétence et à certifier les participants si nécessaire, ou à organiser ce processus.

  2. Apprendre aux superviseurs à utiliser les guides de formation sur le tas pour aider à formaliser et standardiser la transmission des connaissances et compétences des praticiens qualifiés aux participants. (Remarque : L'AVSC est en train d'élaborer une série de tels guides.)

  3. Encourager la collaboration avec d'autres organismes. Etablir un tableau d'experts locaux.

  4. Aider le personnel du site de services (notamment les superviseurs, les directeurs et les représentants de tous les services) à identifier les problèmes liés à la prestation des services et à déterminer si la formation est la solution appropriée. Aider les personnes à identifier leurs propres besoins de formation dans le contexte des besoins du site.

  5. Aider le personnel à travailler en équipe afin de préparer un plan de formation pour le site.
    • Quelles compétences, mises à jour et orientations sont nécessaires : contenu et profondeur ?
    • Qui faut-il former ?
    • Qui assurera la formation, en utilisant autant que possible les ressources locales ?
    • Comment la formation sera-t-elle assurée : méthodes didactiques - méthodes interactives, établissement du calendrier, conseils, encadrement, tête-à-tête, documents ?
    • Où la formation aura-t-elle lieu : sur le lieu de travail ou à l'extérieur ?


  6. Aider le personnel et les superviseurs à déterminer et repérer les ressources de formation (formateurs ou praticiens qualifiés, matériel, équipement).

  7. Aider le site à effectuer le développement des compétences, les mises à jour et l'orientation.

  8. Evaluer la formation en collaboration avec les superviseurs et le personnel du site.

  9. Evaluer l'acquisition des connaissances et compétences par les participants et leur attribuer des certificats. Fournir un soutien et un suivi aux participants. Aider le personnel du site à contrôler et évaluer les compétences ainsi que l'amélioration du rendement.

  10. Evaluer continuellement le plan de formation (par exemple, tous les six mois). Le mettre à jour au besoin.


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Table 1

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Table 2

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